秋招面试者有谈薪「余地」吗？不可不知的「谈薪技巧」有哪些？

最近不少同学咨询怎么谈薪，有的到了到HR聊offer阶段，想了解会不会谈薪资。该怎么谈等。

其实99%的概率，秋招应届生没有谈薪余地，无论大厂小厂。余下1%是为了「话不说满」。

这个和应届生的水平没关系，和企业对于应届生招聘的管理逻辑有关系。 在招聘应届生时，为什么必然会划定一个固定薪资？

1、内部管理方便，成本可控。 

正常社招岗位，一人一议，基于候选人的经验、背景，会在一个薪资范围内定薪。这时候谈薪技巧，可以在正常的薪资范围内，做更高的浮动争取。

其背后的管理支撑是:必须经过多轮面试，以及领导的层层审批。

而校园招聘，因为人多，候选人同质性又比较高，为了降低沟成本，提前完成定薪审批，就方便了校招团队快速落地。

超出预定薪酬标准外，不是说不可以争取。但是，对于牵连其中的办事人员来讲，就是要走特批流程。

在职场稍微待过1年，就知道，「特批」这种事，没有极其特殊的理由，或者深厚的关系与情谊，没人愿意吃力不讨好去走流程。

毕竟，谁知道背后掺杂了什么问题。多一事不如少一事，是职场的处事潜规则。

2、保持内外部公平性，也是薪酬设定的基本原则。

应届生的能力可能有差异，但是在刚毕业还没从事工作时，没有合理的评价标准。 所以，为了保证薪资的公平性，对于同一档次的毕业生，都是给予一个起步价格。 如果非要拉开薪酬档次，一般都是「非主观」评判标准。

比如:学校背景，985/211和普通本科拉开差异;学历水平，硕士和本科生拉开差异。 这些标准，是普世能接受的差异原则。 除此之外，可以想象下，同一学校内，给不同学生，定出来不同的薪酬水平，会怎么样?

大学生群体喜欢公开信息，又是公认最追求公平正义的，这种定薪逻辑，大概率是给企业无故「招黑」。

面试过程本身就具有一定的主观性，没人能说的清楚，为什么要定出不一样的薪资。

公平性遭到严重质疑，最后受损的是企业，背锅的是具体校招人员。

所以，为确保公平性，不给自己及企业带来麻烦的角度，也会选择统一制薪。 作为应届生，如果要学习谈薪技巧，那就学会抓住两个机会点: 1、同批次优秀学生，可能有额外加成。

现在很多企业为了吸引同届里的拔尖牛人，会大概放出来10%的名额，给同一批次学生进行评估后，针对前10%有潜力的学生，更高的薪酬待遇。这个就需要学生自己去问，先知道有什么门槛条件，才能去争取。

一般情况下，门槛是要求拿过奖学金，或者是校优秀毕业生，然后再结合面试评估，给予特殊对待。

2、应届生转正时，针对优秀人员，增加薪酬这个也是企业吸引优秀毕业生的套路。

经过三至六个月的试用期操练，哪些应届生成长快，哪些有培养潜力，哪些能跟着公司长期走下去，基本也看的七七八八了， 这时候，企业也愿意付出更高的薪酬，把其中的优秀苗子留下来。 

作为应届生，还有足够的潜力，以及无限的想象空间，多关注哪些企业平台能提升能力，能帮助自己跨越薪酬档次，远远强过把眼界局限在了薪资是5000，还是7000。 前几年这点差异，以后也许一个月，两个月的薪资就赚回来了。

等到了30以后，尤其是35，45岁以后，自觉能力已经到了上限，不妨再认真学习谈薪技巧，让自己的能力，能换回最大的回报。