总监说团队分了5个应届生，必须优化掉5个老人，下月走人!

最近涛哥之前老同事遇到一件糟心事，这位老同事团队突然入职了五个应届生。看着团队补充了新鲜血液，有了更多人干活本来是件好事。

特别是对于大厂来的应届生，经历了千军万马的层层筛选，整体素质还是不错的。快速培养起来能承担不少工作。

但这位在大厂近10年老兵，却很苦恼，告诉涛哥，这两天总监突然找到他，告诉他由于分配了5个应届生，整个中心必须优化掉5个老人，这位同事负责的前端组要优化3个，另一个后端组要优化2个人。而且月底必须走人!

应届生来了，老人让位

大环境影响，各个业务存量竞争，各大公司都在控制人数及规模，应届生招聘又是响应国家政策。

应届生来了，老人就得让位，因为优化掉老人，这些人拿赔偿走人，去参加社招，根本不影响什么。

人效比是一把达摩克利斯剑

团队规模控制的核心指标是人效比，简单来说就是这个团队人均要产生多少效益，及折算平均每个人为公司挣多少钱。

目前大厂的人效比每年基本在150万左右，即一个团队如果有十个人，这一年至少要产生1500万的效益价值。压力大可想而知。

亏损的团队越没有话语权

对于很多团队，特别是还在亏损的业务团队，很多基本就没有话语权，越亏损越优化人，人越少越没有产出，最后就自然解散了。

职场整体趋势新人换旧人

团队人效比完成不了，就只能通过降本增效来完成。职场整体趋势是新人换旧人。核心原因旧人工资高，成本高。

以前大家都挣钱，多点支出都无所谓。现在不一样了，只要新人能替代的，自然会换成成本更低的人。

前段时间涛哥内推了一个朋友，所有面试都通过，但最后HR不通过，认为这个岗位月薪2万就可以了，没必要支出4万招这么高级别的。

要具有不可替代性

所以未来职场中要培养自己的不可替代性。技术上，业务理解上，产出等各方面都不可或缺。

如果还是高工作，年龄大，干着新人能干的事情，被替代可能性极高。

绩效要好，确保排序不落后

在一个团队中，包括新入职的同学们，绩效要好，确保自己在排序中不落后，因为即使优化人，也是从性价比最低的开始。

别傻傻只干活，抬头看路

很多傻傻干活，很多业务工作都比较简单，做多了就是重复工作，但很多同学安于现状，就干着自己手头重复工作，当业务变动，最先遭殃的就是你，因为没有成长，可替代性太强。一定要抬头看路，

应届生入职要规划好，确保脱颖而出

应届生作为新人，成本低，但应届生入职后也会有淘汰率或转正率，道理是一样的，确保自己先能活下来。

要做好各方面都入职规划，技术，业务，人脉等怎么做，如何在同批应届生中排序不落后，最终能脱颖而出是非常重要的。

我是涛哥，曾任某互联网大厂技术总监，十年面试过500人，培养新人超百人。专注技术培训/求职陪跑/简历辅导/面试辅导/求职咨询等，24年目标帮助1000人求职和成长。