应届生带教/帮传带的几个谎言

入职前HR总是给你说公司对新人的培养机制，小红书你也能查到一堆，例如阿里的新人破冰培训等等。

这两周有刚入职的几个陪跑同学反馈了不同的意见：

1，看不懂数据，新的leader直接说我没空管你这个。问了三个同事才有一个愿意简单跟我讲一讲。

2，一些打杂工作被leader说了一次又一次，感觉7成有价值的工作被另一个同事拿走的情况。

3，周报写了又被说不行，却一直没跟我说哪里不行，要怎么样才行。

4，我每天花2小时参加新员工培训，leader却总是问我手头上的工作怎么样。

以上案例来自top5互联网大厂、一线城市上市国企、知名品牌外企中国区，岗位涉及到技术、运营和管培生。

我们也不强调什么学生思维，只是看问题还不够全面，我们先换个角度看问题，从leader视角以案例的形式说一下。

案例1，Alpha毕业三年，在一家知名大厂工作，偶尔加班，但是因为过去三年所在的部门业绩增长还不错，工资+奖金也还过得去。只是大厂的同事还有同行的竞争对手也都不弱，偶尔听到老同学所在的公司裁员，还是有一点危机感，如果再干2年还不能往上升一级，压力会很大。这时候组里刚入职一个应届生，招进来的时候要求要挺高，但是毕竟刚入行很多基础的东西不懂，他主动问的时候如果Alpha这边有空而且心情还不错，会给他讲一讲。但是问多了几次其实我也烦，并不是烦他这个人，而是Alpha深知自己压力也大，也想进一步升职加薪，但是带新人对这个目标基本毫无帮助。（“带新人对升职加薪几乎毫无帮助”别杠，杠就是你对）。很多时候带自己部门的新人还不如带一个别的部门或者其他公司的新人，起码不会出现过两年我们在不同部门或者公司就回到陌生人的情况，Alpha也希望自己给别人提供的帮助最后多多少少能够反馈到自己身上。

案例2，Beta毕业六年，最近2年做上小领导，下面来过3个应届的新人AA，BB，和CC，而且CC还是比较优秀的管培生，定薪也比较高。部门的业务要靠整体的大家的努力才能做上去。费心费力培养了一年多，除了AA实在带不上去，BB跟CC现在已经可以独立负责业务了。但是过完年很糟心，BB要离职，CC选择了去公司另一个业务快速团队扩充中的部门。Beta能够理解，BB拿到的新offer是他一直想去的公司，甚至都没有涨薪。CC如果留着这个部门，往上走的难度大很多，毕竟在Beta还没升职的情况下，自己再看好CC作用也不大，老业务增长跟新业务的爆发式增长没法比。最后部门剩下AA留了下来。过了半年，部门又进来3个新的应届生，Beta实在不想带了，还过得去就好。

以上两个案例是比较典型的场景，你的leader是工作3年还是6年，本质也是比你高1-2级的职场打工人，核心诉求都是自己的发展，还没有财富自由之前心善能够提供给别人的帮助也是非常有限的。

这也是为什么我一直强调一下几个认知：

1，遇到好leader是运气。如果你遇到一个愿意培养你的leader或者同事，要感谢自己遇到了好人。如果你没遇到很正常，每个人都要顾好自己，他们并没有刻意针对你。

2，运气是不稳定的，不能作为职业规划的内容。去年到现在遇到四五个咨询离职问题是因为leader，其中有三个同学是原来的leader很好但是因为业务调整/调岗/leader离职/升职等原因，换了一个leader。

3，愿意给你做新人培训的是公司，不是个人。新员工培训，一对一帮传带都是公司的安排，不是个人的安排。给你在新员工培训讲课的前辈们并不是都很愿意来的，毕竟他花再多时间给新人做培训，都不会他的业务指标，也不会影响年底他的leader给他的绩效打C。

4，新人成长20%靠公司靠岗位靠leader靠同事，80%靠自己。20%并不是因为说你会遇到的同事或者leader不靠谱，毕竟因为不稳定，一个你很满意的工作只要公司一个业务调整就可能变成折磨，而我们也知道这些变化在互联网公司是非常正常的。