公司裁员日常的骚操作和警告

如果想自己在裁员的时候是第一个知道的，并且打一些有准备的之战的话，下面的雷区一定要认识到。

这些雷区通常能够给你提供一些警告，因为本次公司裁员真的属于教科书级别的，以前都没有太当回事情，反正也抱着无所谓的心态去的，很遗憾上面的内容都一一验证了。

裁员对被裁的员工当然是有影响的，就算还算幸运留下来的话，也会有很大的打击，士气上肯定是没有以前那么好了。

下面的内容也参考了网上的一些文章，同时结合自己的实际总结出来的。

管理层变化

警告等级【4 星】

在未知情的情况下，管理层出现了非常大的变化。

我们公司的情况是在 2022年 11 月，创始人+CTO，创始人+CFO 离职。

一个公司只有 5 个创始人，其中 2 个创始人在同一天离职，这个意味着什么，你品品，细细品品。

因为 CTO 离职了，职位空缺了 3 个月，在今年 2 月份左右的时候新招了一个 CTO，这个新 CTO 我个人不认为能力有非常强的感觉，但是马上肯定就意味着要重组。

果不其然，1 个月以后，负责开发副总被解雇，对公司 VP 级别全部大换班和调整，保留了其中开发人员和测试人员都认为比较奇葩的 VP。

3 个月后，公司技术岗裁员 70%。

具体的时间轴，会在另外的一篇文章上写些总结。

另外，当被裁后，发现公司负责市场的总裁在 3 个月之前离职，目前已经就职在另外一家公司。

现金流

警告等级【4 星】

不管公司怎么说，资金是不会说假话的。尤其是对上市公司或者财务要求公开的公司来说就更是这样。

如果公司在 2 到 3 个季度内都没有办法达到财务预期，那么裁员就是要快发生的事情了。

投资人是不会让公司在不赚钱的情况下不停的烧钱的。

这个对应的是人事变动，如果负责财务的团队或者主要负责人有非常大的变动的话，那么说明公司的资金状况可能并不是非常理想，这个时候要小心了。

同事离职缺勤增加

警告等级【3 星】

如果你发现近期，你身边的同事离职增加了，并且很多和你关系还不错的同事都在偷偷开始找工作的时候。

这个你要小心了，可能大家的感觉都差不多。

因为现在多是远程工作，最大的体现就是各种会议的时候同事通常开始请假，并且总有各种理由不参加一些本来安排好的会议。

如果你找你的同事要求处理一些问题的时候，通常要等更长的时间才能收到回复。

这种情况更多的是你的同事在参加各种面试，没有时间同时照顾 2 个会议。

如果有时间冲突的话，他们肯定是选择更加重要的会议，换你不也这样吗？

和上司沟通的时候提供信息更少

警告等级【3 星】

很多人和上司都有一个固定时间的 1对1 沟通。

在和上司进行 1 On 1 进行沟通的时候，你会发现上司提供给你的有关公司的信息越来越少，每次都好像有什么要说的，又没有什么要说的。

这次，我没有把这个放在裁员的考察之内。

原因是：我们公司这次的裁员规模和比率，连我上司自己都被降职减薪了，他自己也不知道要发生这些事情。至少他自己是这么说的，我也姑且相信他一下吧。

他说，没有任何人找他对他的手下做任何评估，我相信这是真的。因为按照这个裁员规模，是不需要对要裁的人进行任何评估的。

裁员手法就是砍项目，降低到最低可维护水平。

项目并不重要或者价值不高

警告等级【3 星】

公司安排的项目对公司来说并不非常重要，或者说并不是影响运营的，更多属于优化这种。

另外，你的项目完成后，公司并没有后续项目让你继续进行。

我们这次组被裁，因为我们做的是财务和支付处理流程。这个流程现在已经有一套 PHP 的版本在用，虽然用得很难受，但是也是可以用的。

在处理财务和支付流程的时候，他们还是手动的方式导入 CSV 文件来进行处理，我们需要把这个流程做成自动化。

如果公司业务在高速发展的时候，这个需求是非常紧迫的，因为我们可以替代 3 到 4 个财务人员的工作，并且可以降低错误。

但是，公司业务出现问题的时候，这个功能改进其实就没有什么太大价值，或者意义不大到没有任何价值。

因此整个团队在这部分被处理掉，这个很正常也可以理解。

被提示需要改进工作

警告等级【3 星】

北美这边有一个 PIP。PIP，全称为 Performance Improvement Plan，中文为绩效提升计划。

据闻 PIP 起源于亚马逊，意为针对业绩排名靠后的员工进行绩效辅导。进入到PIP中，上级会给员工制定一个绩效目标，员工需要在特定的时间里去完成这个目标，这个时间通常从30到90天不等。

当员工在 PIP 中出色的完成了目标，将会留下来继续工作，否则将面临被辞退的命运。

据悉，亚马逊一年会有两次比较大规模的员工绩效评估，绩效排名在后10%的员工都有可能被放进PIP名单当中。

PIP名单由上级主管决定，一旦进入到PIP名单，若想要从名单中剔除，则需要部门总监甚至VP的批准才可以从名单中移除，而不是由主管来决定。

PIP中的绩效目标要比正常工作的业绩目标稍难，甚至难得多。

由此可见，进入PIP的业绩提升计划本来就难，从PIP出来还需要层层领导审批，无形中又增加了走出PIP的难度。

如果你被 PIP 了，建议就是稳住工作的同时，马上寻找下家。

我们组因为新的奇葩架构师的问题，被 VP 提示过 1 次。因为这个新来的架构师的要求实在太奇葩了，实在是无法接受，甚至你觉得你接受这些要求，等于是在公司工作没有任何提升还会影响你后续的求职，因为没有公司是这样玩的。

这次提示的时间大致是在 2 到 3 月之前。

因为 VP 自己没有判断能力，或者他过于依赖这个架构师提供的信息，就等于是听床师这种，难免就会对组内成员产生看法。

这个看法是由我的上司传达给我的，我也开始要求他们接受所谓的新的代码规范，但是无奈实在是阻力太大。

总结

上面是我从这次公司裁员中获得的一些经验和教训。

虽然不是非常全面，但是也希望能够起到一些抛砖引玉的作用，如果我还想到了什么就再补充补充，供大家参考下。

如果有 3 星以上的警告出现一个的话，真的要认真考虑下是否要选择下一家或者开始准备了。

如果有 2 个 3 星以上的警告同时出现的话，没有什么好犹豫的，积极准备，因为裁员或者被裁就会发生在不远的将来。