1、自我介绍答：相比于一般的技术面介绍报一堆菜名，我减少了对技术栈的描述，加了点大学的学生工作经历，但是hr听完也没问我学生工作经历相关内容。2、说一下你团队竞赛的经历答：举了哈尔滨CCPC例，三人一组在一定时间内写算法题，根据通过题量排名，我在团队担当队长，主要负责贪心、并查集、模拟等算法。3、讲讲贪心算法是啥答：一下猛住了，想举个例子没举出好的，最后大白话说的就是在遍历过程中不断寻找最优解。（现在想想或许可以说苏格拉底的麦田的反例）4、讲比赛的过程答：因为比赛的题有简单题有难题，比赛开始时我们三人分别寻找并解答简单题，在比赛的中后段我们共同思考并分析一道题，最终取得了30%左右的排名成绩。...

遂发牛牛空间

真无语了，应届前端要求力扣上前，又说招的算法岗，我问那为什么招前端呢，这不应该招算法吗，然后说我素质差，我c了#职场破防瞬间##现在前端的就业环境真的很差吗#

偶然翻到团子的面试官内部培训资料，看到一条让我印象很深的招聘判断逻辑：“要招，就招超过团队平均水平50%的人。”听上去挺合理，但我更好奇：他们是怎么判断这个人是不是“超过50%”的？看完后觉得，其实我们可以代入招聘者的视角，倒推出一些求职者面试准备可以优化的地方，知己知彼。1️⃣ 一场“心里排序游戏”比如你面的是 L6 岗位，那面试官会先想他认识的三个 L6，排个序：a > b > c，然后把你放进去一比：如果比 a 更强：强烈建议录用 如果比b强：建议录用乍一看挺粗暴的，但想想也合理，因为基准来自他身边的日常合作，参考值其实很高。2️⃣ 职级不同，评估重点也不同高职级（L8+） ...