米哈游秋招产品笔试题解析
先放上题目：
企业在人才储备和招募过程中，希望利用内部员工的人际网络、人脉优势扩大候选人来源，内推往往成为各企业间最有效的招聘渠道之一。2023秋招已开始，如果你来负责米哈游的内推产品，你会如何设计。
请清晰描述你的思考和规划。包括但不限于活动名称。方案策划，玩法规则，落地计划、可预见的效果等。
解题思路：
拿到题目切记不要着急。如果你拿到题目就开始傻傻的琢磨，自己投递其他公司的页面是啥样的，那就已经错了。切记，页面、功能 都是展示层。底层的逻辑和策略才是核心。抓主要矛盾，并把主要矛盾描述出来，你就赢了一半。
那么，怎么抓主要矛盾呢？
方法论：从一个问题的大变量开始，逐层细拆。每一个变量下面，又会有分支的变量。不断拆解，抓住每一层级的主要矛盾。
以内推为例，涉及的变量有：
- 招聘的岗位
- 感兴趣的候选人
- 发布内推信息的员工
- 内推产品负责人（你）
在作答时间有限的时候，我们就随便以"招聘的岗位"作为回答这个问题的主要矛盾，再往下拆：
- 岗位类型（校招？社招？产研？…）
- 薪资/职级
- 招聘量
….
到这里，你就明白了——针对不同的招聘需求，做不同的策略，也许可以做的更好？
于是就有了以下作答：
一、项目背景
内推本质，与京粉、淘宝联盟等电商平台CPS玩法类似。其诞生原因，都是为了解决计算广告中，曝光资源有限的问题。
换言之，可以付费采买到的曝光资源是有限的，而CPS会引导用户自发的将物料触达到一些"够不到"的区域，这部分资源几乎是纯增量。
因此，本项目的实质，是在解决【增量流量获取效率】的问题。
二、项目目标
在 招聘roi不下降（roi=单员工招聘理论成本/实际成本）的前提下，降低平均招聘周期（口径：（员工入职 -招聘信息发布时间）/转正率）
注：以此为目标的原因是，对于招聘业务，我判断主要矛盾是提效、而非降本
三、项目方案
注：以下作答均是基于【无数据】前提下，以【招聘效率>招聘成本】为模拟，进行作答。
3.0 特征提取
经验判断，招聘的职级、职能，是影响产品策略的主要特征。因此以下方案都是基于这两项特征作答。
3.1 面向批量人才的CPM招聘策略（校招、BD、商务、客服、审核等）
这部分的主要矛盾为【招人多，需要源源不断的简历】。并且还具有【投递门槛低，目标用户多】的特性。因此这里的主要矛盾是曝光，只要曝光多，就有可能触达更多目标用户。遂可采用CPM而非CPA（action=简历）的玩法，提升触达用户量。
策略："xx人看过"的计费/激励模式，激励候选人进行二次分享、裂变。最终依据点击结算。
虽然扩充曝光势必带来流量质量下降，然内推者均为内部员工，刷量反作弊即可约束。遂可计算CPM价值，采用货币or礼物结算。
然而货币结算，对二次分享的候选人而言，很难在保roi的前提下产生正向激励。遂不建议采用货币结算，而是采取【直通笔试卡】等无成本道具进行。通过降低分销者（二次分享候选人）的门槛，来提升曝光量。
产品方案：
对内推详情页进行展示层优化，提升用户感知。核心功能点为：
- 跳转链接中携带用户标识
- 有效浏览人数埋点+展示
- 引导分享
- 任务进度提示
3.2 面向非批量中高职级（P6-P8）的针对性内推策略
主要矛盾：需求不稳定（取决于有没有人离职）、简历要求质量高于数量。
策略：对于这部分招聘需求，现有的CPA（Cost per 入职）策略已经很好了。追逐曝光反而会带来无效曝光。
比较需要做的，是提升【员工发朋友圈——他的好友刷朋友圈看到xx公司——点进去看看有没有适合自己的职位】这一层链路的流量效率。这里的主要矛盾在于"如何引导员工发朋友圈"。换言之"员工为什么不愿意发朋友圈呢？太丑 +没动力嘛"。因此此处不建议做产品功能，把物料做的更让大家发朋友圈+激励策略足矣。
产品方案（核心功能点）：
分享页面可定制（如：选择背景图片 等）
内推落地页样式优化（提升精致感、品牌感）让员工更愿意分享来满足其【精致】的诉求。
3.3 面向高P
内部晋升得了，给下面的人一点机会吧。
这个靠内推，应该很难解决。建议做人才地图哈哈哈。
4.项目方案备注
内推业务的主要矛盾是流量获取。遂流量获取玩法是核心，产品功能只是为产品策略服务的展示层，作答时间有限，遂不在这里附产品页面等。
以上是我用了21分钟完成的作答。写的不一定对。但你要切记
背景、目标、主要矛盾，才是答题的核心。
校招又不是神仙，方案不离谱足矣。把思路讲明白真的就够。
