用技术思维做校园招聘

熟悉我的朋友都知道，这些年我一直专注做技术人才校园招聘。可能是接触久了，慢慢的发现做事思考的方式也都有受到影响。

所以这篇文章，主要写技术思维对我的帮助，这些思考不一定对，后续有感兴趣的朋友我们可以再进一步讨论。

一、复杂的东西往往得不到本质

这句话是 Facebook 的研究科学家何恺明说的，也是他当时参与构建 ResNet 的核心思想。正是在这种研究思路下，ResNet 出来后便拥有很强的泛化能力，帮助了更多的研究者得到了启发。类似的话，我也听图森未来首席科学家王乃岩提起过，他特别提倡要用最简单的方法解决最本质的问题。我一直在想，在校园招聘工作中是不是同样存在简单高效的方法呢？

从我进入这个行业，我发现不管大家如何做雇主品牌和高校关系，本质的底层逻辑其实都是为了招人。而且这个逻辑只会越来越强化。

所以校园招聘要解决的第一个问题就是如何高效招人？

关于这个问题，首先我觉得是要先培养自己的感觉，过去两年我发现最大的收获，就是有了对事和对人的感觉。拿做事来说就像大家讨论要不要建立校园大使团队，这本质是一个“术”的问题，是你在雇主品牌和校招资源能力不足的时候，一种资源的拓展方式，但同样存在机制和管理上的困难。这时候你的经验能不能让这件事得到优化就变得很关键。而对于人才的感觉，如果有技术同学给我简历，大概的水平我基本可以进行判断，这也使我拥有了更多向上做人才探索的能力。

当然说感觉是一件很虚无的事情，也不能实际落地和量化。

所以有了感觉之后，更关键的是能不能建立正确的校招人才模型。而什么样的人才模型才是正确的呢？这个问题我先想到了深度模型，大家都知道一个有价值的深度模型可以通过数据的训练而不断自我优化。那正确的人才模型是不是同样可以用人才数据进行优化呢？

我就带着这样的疑问开始了调研，最后终于在国内找到了一家，当然也是目前我心中最好的那家。当我看到她们的模型已经是3.0版本的时候，第一感觉是有些羞愧，因为之前我们其实大量的工作都是在做人才画像，而人才画像其实是非常抽象的，同时迭代的速度也很慢。

这是否意味着人才模型就是最终答案呢？在目前的探索里我看到人才模型的上层其实还可以进一步做出人才结构，而人才结构是不是最终的飞轮？只能留到后续再验证。

二、开源是一种心态

有一次去杭州出差，晚上休息我听基础架构的负责人聊他在美国求学工作的事，后来我问他什么样的同学是他会比较优先呢？他说他会喜欢有开源经历的同学。

从那以后开源这个词就像种子一样种在了我心里，后来我专门找了一些开源社区的同学聊天，我发现原来开源不仅仅是一种技术思维，更是一种值得学习的工作理念。
开源社区里有一句话叫 Community First，就是社区优先，实际思想其实是两点，一个是理念要开放，另一个是沟通要坦诚。而我们反观校园招聘，其实很长时间推行的都是资源论。以拥有校园资源多少作为求职的资本，这其实就完全背离了开源的思想，所以当我真的接受开源思想后，第一件事就是开源所有的名单和文档，提前将想法、计划、进度全部同步给大家，让大家可以真真切切的感受到我们在做的事情。当然仅仅共享资源是不够的，为了可以保证资源能够运转起来，也需要我们更多的去换位思考问题。

在去年底我也给以前共事的招聘同事发了个消息，我说有点恨自己领悟的太晚了，没有能更好的服务他们。

我现在回忆起来，其实很多时候我的做法是很自私的。正常来说一个招聘经理在社招和校招上投入的时间比例大概是7比3，而当时我总是希望她们能有更多的时间放在校招上。而今天，我会希望这个时间是8比2，甚至是9比1。

最后，我想说，正是开源的思想让我有了分享的欲望，我知道我的经验可能有纰漏、也可能有缺陷。

但我相信，这种沉淀和分享，也会给我们带去更多的思考和可能性。