降本增效的前奏，就是疯狂push进度，压缩项目周期，从而实现一个人迭代完原开发阶段的10个人的活儿，人力成本节省10倍，并且这样有个好处，空余出来的闲散人员，就可以以绩效的名义优化。为什么不要去私企？已经跑了的同事跟我讲，前两年在公司干的真不是人干的事儿天天干到凌晨，体检好多指标有问题，现在xx这边，晚上6点就回去了，跟对象煮饭吃完，看会儿电视或者读书学习提升一下，或者出去溜达一下，基本10点钟睡觉，早上6点半左右就醒了，煮个粥煎个鸡蛋，吃完一起上班去，。以后有了小孩儿，当前这个节奏也不算太累。ta离职这么接近x个月，整个人的精气神都好很多，明显看到黑眼圈没了，气色好很多。而且很明显看到ta变了一个人似的，语言，形态，神态都变了，而且讲的摄影，旅游，股市，基金，全球局势，时政，小说，传记，还准备考托福，单纯为了多一个证（已有雅思）。确实，ta有那么多夜晚和周末属于自己的时间。他在菊厂几年，确实赚了点钱，但付了首付买了车结了婚，就没钱了，但现在即便贷款也不担心断供。真羡慕他能30岁，实现这样的生活。而今的菊厂，又有多少人能天天这个点下班回去的。刚运动完，通视频有感。继续加班干。闽冬降至，不安人事，逆天而行，爆体而亡。

hh，狗屁菊厂，升级不加薪，对定岗定级，定级定薪的口号真tm无语。

再来劝退一波。建议秋招尽量了解公司，多问实习生情况或者实习一下，确保公司氛围符合自己的期望。像985这种硕士的，家贫更要往体制内走，大厂里基本都是螺丝钉，耗材，用完年轻人的10几年光阴就扔了，从华子底层往上来走，就像蜗牛爬树，使出全身的力气，指不定爬到某个位置就被人踹或者风吹了。在私企，一切利好的信息都会被屏蔽，公司需要饥饿的牛马，喂一斤草就能犁一亩地，如果牛马天天都有吃不完的粮草，就赶不走路了，利好的东西大家都抢着自己先搞，很少主动分享的，举个例子，公租房这种信息在私企只能自己查，完全不会有谁分享。如果了解一下央选这种就知道，体制内的信息很多是不对外公开的，而且也不会讲明市值。看着新来的员工，也天天干到11点，估计他们心里也有打退堂鼓吧，或者看到我的劝退在后悔没有早点看到吧。

又来劝退一波，最近真想摆烂辞职不干了。菊厂内外流动比例比外界说的还要离谱，这种流动导致项目迭代版本的工作交接断层，迭代版本周期一般为原来的1/3甚至更短，可能某些项目只有一个开发版，一个最终版。可想而知这么短时间，有多少离谱的东西，绝对有坑背锅担责任。新人的两年保护期，不是保护新人，而是保护既得利益者，新人没b怎么能行啊对吧，那些新人有保护期，刚好分配这些任务，抗下xx指标，抗下项目风险责任，一举多得。老人顺利晋升，新人开盲盒，有问题顺利背锅。项目进度怎么赶？hh，多简单啊，手段层出不穷，常见就是攻关会，每天对进度，问进度到哪步了。自己被定预期完成时间，典型就是x月x日能不能搞定？（不会给你扣去周末时间的！）周五下午通知，周一早上看进度，三天时间肯定能搞定。xxxxxx（脏话）。卡扣时间是典型压缩周期操作，原本就是两年期项目，层层加码，到底层直接压缩到3个月，因为超期就是中层管理的锅。最后数不清的人版本delay。菊厂工作时间，问就是刚下班回来再次劝退。

上联：痴心不劳而获，下联：妄想无禄而为。横批：劳命伤财。

今天又来劝退一波，为什么呢？因为某东西如我所料。别以为加班加点的搞个个项目，就能搞好绩效，厂里的人情世故比体质内还复杂的多，做事情永远比不上送人情。进菊厂基本可以说与家庭说拜拜了，全都是单身思维，单身狗。有妻不陪，有娃不教，有难不当。多少人都是逃避家庭家务，问就说公司加班。很少以一个正常的家庭生活。有次听到的比较离谱，是xxld（男性已婚有娃）说前面女生的xx很好看，很可爱，看就看吧还说出来，就很xx，更不知道背地里秘技交易有多少。回到绩效上，工作内容只是绩效参考的一个内容，而且是几个人说了算，操作空间就很大，离谱的操作也很多。劳者多劳，xx多xx。最终的绩效都是人情，加薪，升级，打勾，这三张牌，都是中长期压低人力成本的好手段，从而引导全体员工互卷。

多项目并行，都要求要100%投入，都要求优先级提高，还说什么，在做这件事的时间可以去做另一件事，做那件事儿的时候又说没做这件事。人都是一个人，放在不同的项目中也是一个人，所以这个项目看到的是投入了一个人力，另外一个项目也看到的是投入一个人力，其他项目也看到的是投入一个人力。hh，活多就多招人。有这需求，不如去花钱学学菩提祖师教的七十二变，看看能做到一牛马吹出千万个牛马来。

又遇到奇葩且阴阳怪气的同事，aa功能是aa的owner保证，ab间配置流程应当cc来保证，不然要cc搞毛线？遇到问题不主动在自己cc负责的内容中查找定位问题，全推给ab的owner，当甩锅大侠。遇到问题叽叽喳喳，定位问题又支支吾吾。搞不懂又不看代码逻辑和文档，讲半天还理解不到，有事没事dts单，刷单呢搁这？有病请去看。

那些说菊厂没有35岁危机的，要不先看看什么是8年换一次工号？假定硕士25岁毕业，+8也就是33，此时如果续签不了，就是33岁危机。

说个笑话，引以为傲的4/5g技术，在通讯巨头的园区里，5g不存在，4g只有三格信号。

菊厂当前的管理模式以及部分中上层管理举措，在逐渐偏离正常发展路线，在公司经营欠佳的状态下，出台一些简陋粗鄙低级的管理措施，找不到矛盾点，就把炮火指向全体员工。之前提到过，菊厂近年分红都几百亿，可以得知光以虚拟股份形式聚财的债务都有几千亿，还有其他很多隐形债务。在分红稀释到接近贷款利率时，潜在风险会逐渐暴露。下坡路明显症状：早上8.50后不能吃公司早餐。电动车不准进园区。逐步开始抓考勤。新项目周期砍半并压缩人力。项目交付周期压缩。人力资源逐步年轻化（研发类35岁危机明显）。再爆一个，很多领导是基本不干活的，天天开会，搞ppt汇报或者盯进度。13/14级进来的纯打工仔。盯的就是这些人的进度，并质问周末时间安排，要求加班。赶牛马一样。

极力劝退985/211的硕士还拿低级（≤14级）进华为，特别是理工科类，特别是上深地区。有的人可能想能进华为就行，后面慢慢升级。有这想法的极力劝退。公司一定会有13/14级，但985/211的硕士拿这级别就是自取其辱，浪费高等教育资源。辛苦培养的硕士博士高学历人才，是为带领中华民族迈向伟大复兴的道路，是中华崛起之未来领袖人物。名校硕博，自贱身份来华为，犹如大夫挑粪，大材小用。从13/14级，即便再加班加点，年年拿a，也得n年才能达到18级成为领袖人物，并且起点决定上限，设想起点16/17级，努力奋斗，正是壮年时（35）便可成长为20-22级，甚至更高，并带领部门持续盈利，造福部门与社会。13/14级喽啰就是打工仔，按时间精力算永远成不了领袖，内部统称为人力而非人，多人就是人力矩阵，多项目搞就是项目并行，并时刻要求高效准确按时完成任务，极力压榨员工时间（包括午休，晚上下班之后时间），低级别员工想升级只能互卷工作时长和工作任务，某些部门也极其不尊重劳动法，想方设法压榨劳动剩余价值，剥夺下班自我学习提升的时间，无法提升个人其他能力，就会被锁定在当前岗位和职级。甚至要求周末加班完成工作任务，因为低级别员工即便是周末双倍工资公司也承担的起。换来的是员工时间投入，项目提前完成。另一个套路是股权，拿捏人心的利器，一来让领导极力想方设法压榨底层员工让公司更好发展，二来让底层员工有期待更加油干，三来是解决公司资金周转问题。拿今天的钱作为明年分红资金，一年卷一年，卷多了就称股权被稀释，减少分红。下个项目进一步压缩人力和研发时间。直到形成项目xx工厂，拿来即用，裁减人力，缩减成本。也就是裁员进行时。（其他带科技属性公司同理）。菊厂喜欢部队的那一套，领导犹如排连团师长，人力矩阵当排兵布阵，想打胜仗敢打敢拼是好事。但当兵是为国家，国家给予军人崇高荣誉，并附带医疗和退伍岗位安置保障。来菊厂讲部队那套，但又没部队那套福利待遇和荣誉，更多的是自私自利自我赋予荣誉。其他工作可能是工作，菊厂工作绝不是工作，是劳作，最终劳命伤财。劝勉，能跑就跑。

**一群不干活的指指点点，脑瓜子不好使可以考虑换一个，一个问题反反复复解释很多遍，给出了调整或者修正建议还tm说，先别给什么建议，正向的先识别可能出现的问题，有这能力不如去买彩票必中上个der班啊。

只能说hh，菊厂新员工，别以为第一年拿✓就沾沾自喜，这么说，拿✓，年终奖只是比拿b的多那么一个月，甚至只是半个月。因为是算的入职到12月31期间的年终奖，原本1月或者2月，也就是年前就该发的，拖到了第二年五月份发而已。然而，第一年拿a，意味着第二年大概率就是b，除非你是真的不要命的那种交付巨多内容。入职第二年的九月份，大概率会有一部分新员工升级，如果是拿a，没有赶上升级（xx考试因交付耽误，或xx考试运气不好挂了都会导致升级不了），那么第二年，别人升级了，并且次年大概率会评a，此时因为都满一年，别人拿升级后的4个月年终，你拿没升级的2个月年终。而第一年拿a，会被某些员工排斥，人的999算盘很多。谁愿意看着别人比自己好还心甘情愿的给别人分享呢？第一年拿a，意味着之后不能有犯错，也就是xxx问题。犯了第二年大概率b。第三年如果再有，因为脱离两年保护期，大概率自己跑路，会背c无年终奖，或者继续背b并且不会升级。如果运气好，没有犯错，那么第二年平淡的拿b或者b+，第三年大概率升级。这也就是为什么有部分操作是a改b，然后让xx第一年先背a，因为默认xxx强些不会犯错。而且安慰给够。