偶然翻到团子的面试官内部培训资料，看到一条让我印象很深的招聘判断逻辑：“要招，就招超过团队平均水平50%的人。”听上去挺合理，但我更好奇：他们是怎么判断这个人是不是“超过50%”的？看完后觉得，其实我们可以代入招聘者的视角，倒推出一些求职者面试准备可以优化的地方，知己知彼。1️⃣ 一场“心里排序游戏”比如你面的是 L6 岗位，那面试官会先想他认识的三个 L6，排个序：a > b > c，然后把你放进去一比：如果比 a 更强：强烈建议录用 如果比b强：建议录用乍一看挺粗暴的，但想想也合理，因为基准来自他身边的日常合作，参考值其实很高。2️⃣ 职级不同，评估重点也不同高职级（L8+） ...

怎么还有这样的

最近暑期日常都全军覆没拜托大家帮我看看是不是有什么硬伤应该怎么改进另外我感觉产品赛道卷得很要不要换产品运营 会不会好一些如果换的话 我现在是不是得速速找一段产品运营日常为秋招做准备

先挨打，之前拖延症犯懒，暑期实习投递晚了，现在整体进度慢了一些能怪谁呢 timeline：3月24日投递-4月上旬做完测评和AI面试-4月15日参加笔试（A了三道，分还挺高）-4月18日一面-现在在等二面 一面问题：netty怎么实现非阻塞的NIO和IO区别怎么从阻塞式的变成非阻塞，非阻塞的做了什么工作来完成了解零拷贝机制么扫码登录的流程谁去通知客户端二维码被扫过了什么场景用了线程池     线程池参数知道哪些队列，了解过阻塞队列么多线程扔一百个任务让它等待后接着往下走用什么实现redis的分布式锁怎么实现redis实现锁会出现线程A的锁被线程B释放么线程A的锁超时时间...