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月初旁观了同门的研二开题情况，说实话，还是有些焦虑的。我是研一，同门研二4人，毕业要求基本是有篇水刊校报就行，但研二4人中只有1位有小论文，顺利开题，另外3位岌岌可危。我学院强制末尾10%二次开题，并且上一届延毕率40/180，延毕的达摩克里斯之剑悬在每个人头上。研三的师兄师姐基本都是靠发校报毕业，可以说磕磕绊绊研二的1位有小论文顺利开题，1位年初听老师安排换了方向，另外2位自己摸索，也没成果，结果就是要二次答辩，还是挺烦恼的。结合自身情况，身边27届的同学找实习遇阻（大多岗位更倾向于26应届）自己学的时间也不够，所以就临时放一放Java学习，转向了科研任务。自己的预期是：4、5月份做实验，想...

就冲这10-7-5的工作强度，我没有理由拒绝！后悔了，被快乐冲昏了头脑，把pdd三面给拒了。听某字节高管说这个部门一般般，已经开始准备秋招了。

偶然翻到团子的面试官内部培训资料，看到一条让我印象很深的招聘判断逻辑：“要招，就招超过团队平均水平50%的人。”听上去挺合理，但我更好奇：他们是怎么判断这个人是不是“超过50%”的？看完后觉得，其实我们可以代入招聘者的视角，倒推出一些求职者面试准备可以优化的地方，知己知彼。 1️⃣ 一场“心里排序游戏”比如你面的是 L6 岗位，那面试官会先想他认识的三个 L6，排个序：a > b > c，然后把你放进去一比：• 如果比 a 更强：强烈建议录用• 如果比b强：建议录用乍一看挺粗暴的，但想想也合理，因为基准来自他身边的日常合作，参考值其实很高。 2️⃣ 职级不同，评估重点也不同高职...