美团内部招聘要求：“要招超过50%的人”

偶然翻到团子的面试官内部培训资料，看到一条让我印象很深的招聘判断逻辑：

“要招，就招超过团队平均水平50%的人。”

听上去挺合理，但我更好奇：他们是怎么判断这个人是不是“超过50%”的？看完后觉得，其实我们可以代入招聘者的视角，倒推出一些求职者面试准备可以优化的地方，知己知彼。

1️⃣ 一场“心里排序游戏”

比如你面的是 L6 岗位，那面试官会先想他认识的三个 L6，排个序：a > b > c，然后把你放进去一比：

• 如果比 a 更强：强烈建议录用

• 如果比b强：建议录用

乍一看挺粗暴的，但想想也合理，因为基准来自他身边的日常合作，参考值其实很高。

2️⃣ 职级不同，评估重点也不同

高职级（L8+） 会看你有没有“站在高处看业务”的能力，有没有过方法论沉淀、长期学习和行业思考的习惯。

中低职级（L7及以下） 就更看“潜力”，但这个潜力不只是为候选人的未来买单。还要看你过去是不是做出过成功case，能不能说明自己有“可迁移的成功经验”。

3️⃣ 那么，什么人是“高潜”？其实不一定多强，这里可以问自己3个问题：

- 我做成过哪些具体项目？（验证成功）

- 做成它时用了哪些方法？（能力沉淀）

- 这些方法能在别的岗位上继续复用吗？（迁移预期）

这三件事，说清楚了，再用 STAR 法准备 2~3 个案例，做到面试张嘴就来的程度，业务面基本就没问题了。

4️⃣ 团队配置的另一种真相

文里还有一个很有意思的是，大部分领导希望团队的组成是这样的：几个能力明显超过“50%”的人，撑住团队下限；一群高潜选手，拉高成长空间和天花板。

所以，这里对非对口专业或者转行的朋友们，反而是友好的。只要你在原来行业里有积累，多在面试的时候给面试官展现出你的迁移能力，重点是让对方相信：“我虽然不是标准答案，但我能讲清楚我的方法，也能打”，比起“我对这个岗位很感兴趣”，说服力就强太多了。

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面试本身就是主观的，所以我们更需要让自己的经历在别人的标准下也能被理解，这样的话成功率就会高很多。

祝正在求职路上的宝宝们面试即上岸！