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故事1：别吵了，大家先安静下来，这句话真的有用吗？

小A坐在座位上，左边的同事小B和右边的同事小C正因方案细节争执不下，声音越来越大。小A试图戴上耳机屏蔽这场争吵，但发现无济于事。时间紧迫，距离任务交付只有两个小时，小A心想：“不能再这样下去了，我必须做点什么。”

他站起身，试图缓和局面。“你们吵架的声音已经影响到其他人了，能不能先安静一下？”小A开门见山，语气略显不耐。

这一句话让局面更加紧张。小B和小C瞬间把矛头转向了小A。

“我们只是想把问题解决，你这么说是什么意思？”小B皱起眉头。“对啊，难道你觉得我们不该讨论工作问题吗？”小C语气更加尖锐。

小A意识到，自己冒然的介入并没有缓和局面，反而让两人觉得他是在责备他们。他努力调整语气，试图挽回局势：“抱歉，我的意思是，我们一起想办法解决问题，而不是在这里争吵。”

小A这次换了个策略。他邀请两位同事坐下来，一起看方案，逐字逐句分析争议的部分。然而，讨论没过几分钟，气氛再次紧张起来。小B和小C又开始争执，而小A则一时不知所措。

情急之下，小A直接拍板：“要不这样吧，我觉得小B的方案更合理，咱们按这个执行吧。”

这一决定让小C脸色瞬间沉了下来，他低声说：“既然你们都觉得我不对，那就这样吧。”随后，他摔门离开了会议室。

看着小C离开的背影，小A有些愣住了。他意识到，自己的匆忙决策不仅没有解决问题，反而让矛盾变得更加尖锐。

故事2：主席的提出的解决方案不好吗

部门例会正在进行。

“这么重要的事情，你居然没核对清楚？”指导老师的声音中透着不满。

副主席脸色铁青，咬着牙解释道：“这只是一个小问题，不至于影响整体进程吧？而且当时时间太紧了！”

“时间紧不是借口！”指导老师直接打断了他的话，言辞中带着一丝怒意。“你现在出去，把问题查清楚再回来！”

副主席僵在原地，手紧紧抓着会议桌的边缘。他显然被公开批评感到羞辱，低声说道：“我有工作要汇报，没必要这样……”

这时，作为主席的你坐在会议桌的另一端，心中一沉。你看到副主席的脸色已经变得通红，而指导老师则一脸严肃，等待着副主席离开。

主席站起来，轻声说道：“老师，或许我们可以先听完副主席的汇报，再让他核对数据，尽量不耽误会议进程。”

指导老师看了一眼，眉头微皱，语气依然不善：“我希望你明白，现在解决问题才是第一要务，不要被形式拖累！”

主席感到指导老师的不满，没有再坚持，只能看向副主席，轻轻点了点头示意他先出去。副主席迟疑了一会儿，最终抱着文件离开了会议室，整个过程没有再说一句话。

会议继续进行，但明显感到剩下的时间里，其他成员的参与度降低了，气氛变得僵硬起来。散会后，主席试图找副主席沟通，但他只是淡淡地说：“下次会我尽量不参加，省得再添乱。”

想一想

以上的两个故事其实结局都并不完美，无论是故事里的小A，还是主席可能都很懵，明明自己好心帮他们解决问题，自己怎么落下一个两边得罪的局面，甚至还不如完全不干预，自己和他们之前还能保持良好的关系。

其实很多人有时候在愤怒的状态下，会说出一些比较伤人的话，或者做出一些错误的决定，事后他们都统一概括为“上头”，如果中间人想要调节，势必要先安抚愤怒的状态。

这两个故事中，我们可以发现，其实无论是小A还是主席，作为中间人，在面对冲突或矛盾时，忽略一个关键的前提——情绪管理。如果当事人情绪未得到安抚，问题的解决不仅可能事倍功半，还可能加剧矛盾。

在故事1中，小A试图用“让大家安静下来”来缓和局面，但他的不耐语气无形中激化了冲突，让小B和小C感到被批评甚至否定。后续的小A直接拍板的决定，也因为忽略了小C的感受，导致矛盾无法彻底解决。

在故事2中，指导老师选择当众批评副主席，并强硬要求他离场。这种公开否定的方式不仅让副主席感到难堪，也让整个会议的氛围变得紧张，最终影响了团队的士气和后续合作。

无论是小A急着完成手头工作，还是主席希望会议顺利进行，处理方式都过于着眼于眼前的“问题”，而忽视了这些行为对人际关系和团队协作的深远影响。

小A的拍板决定虽然短暂结束了争吵，但小C的不满显然会影响之后的合作。

主席为了平息冲突而妥协，导致指导老师和副主席对主席的领导能力产生质疑，进一步加剧了双方的隔阂。

我们常常在电视剧中看过法院庭审现场，被害人和被告人双方争执的很凶，在法庭上大吵起来，最开始可能进行言语上的警告，但是如果继续这样，往往会进行休庭，让双方去缓冲一下自己的情绪，很多人对情绪的掌控能力不足，无法做情绪的主人，那么我们作为旁人，用时间去淡化情绪往往是个不错的方式，情绪稳定下来后再寻找合理的解决方案。