聊一聊晋升

每年到年中或年底，多数互联网公司都开始做晋升提名，让一波同学能有机会往上升级，给予这些积极付出且拿到成果的同学适当的鼓励。

晋升提名一般有两个硬性要求，一个是所在职级的期限，一个是最近的绩效情况。

期限是指你在该级别的时间，比如要求晋升到P7级的同学需要在该岗位待满一年，如果过短，原则上不参与晋升提名。

这样的时间要求对于新入职同学可以接受，比如正在试用期或刚过试用期的同学，毕竟时间有限，产出没那么明显。

同样隐性的门槛要求是你最好是在本团队的时间，而不是你入职公司的时间。

你可能从其他团队转岗过来，因为你刚转入新团队不久，主管不太可能立马给你做提名，除非你是主管的嫡系。

绩效是要求最好是头部绩效，比如阿里的3.75，超出预期的那部分人选，甚至这样的门槛是硬性要求。

绩效可以刷掉大部分人，原因是绩效一般是正态分布，且是强制分布，比如3.75的人占团队比例在30%。

当然，如果部分人选不满足上述两个要求，但属于特殊人才会有绿色通道，前提是你业绩和能力相对突出，别人都知道你的事情，主管愿意为你争取额外的名额。

除了上面两个要求外，整个团队可能会有提名限制，比如最多25%的人选能进入最终的晋升评审，这时团队leader就会再排布人选，看推荐哪些人参加晋升。

如果你有机会参加晋升，后续晋升是否通过一般都是凭你自己本事，尤其是面向高级别的选手，比如对标阿里P7及以上。

高级别因为要整个部门拉通，于是选手都需要参加部门的晋升评审，有+2级的评委参与你的述职，一般是3个或5个评委。

对于个人而言，晋升是比较好能实现加薪的机会，至少如果你因为薪资低，最好的方式肯定是晋升，而不是跳槽来实现。

如果你想参加晋升评审，2个事情你可以临时抱佛脚，看是否能主动争取一把：

原则上每次晋升时，主管都会盘点内部人才分布情况，尤其是职级分布，看提名哪些人参加晋升。

对于他来说，每次晋升窗口，总是希望团队有人能参加晋升，毕竟大家辛苦半年或一年，总是要有所收获。

再说如果主管本身团队一人都没有提名，可能是他工作没有做好，而不是他要主动阻碍大家参加晋升。

如果你自我感觉可以试一试，你可以提前询问主管的意思，看是否能本次参加提名，尽量赶早不赶晚。

早的意思是如果你有机会参加此次晋升，你就先去参加，不需要等着下一次，因为中间过程变化太多，说不定架构重新调整。

如果主管认为你火候未到，你就可以准备下个窗口，顺便跟主管聊一下，你需要准备哪些项目，好让主管提前给你布局。

评委有可能是跨部门的交叉评委，对方对你的工作不熟悉，只能靠你15分钟-20分钟的述职时间来判断你的水平，看你是否符合下一个层级的要求。

台上十分钟，台下十年功，你如果要讲好述职，需要你好好准备，而不是临时被迫直接上去讲。

时间一般预备一周到两周时间，这样你自己有充分写PPT的时间，甚至你有机会跟主管等人过一把，让他们提前帮你把控下整体质量。

PPT内容你要自己串成一条故事线，或者说里面包含你对业务、产品的理解，跟你写简历应用STAR原则一样，有背景、目标、行动、结果。

但往往这一块你可能会犯一个错误，就是光讲项目，没有突出彼此之间的逻辑，给评委的感觉你是被动响应需求，缺乏自己的思考。

这样的方式述职结果一般都不太理想，可以往两方面做改善：

一是你更多讲业务背景、具体任务，而不是产品细节，要让别人感觉到你对业务理解比较深刻，能给评委做一些新输入，而不是单纯介绍项目。

二是这些项目最好有主线，比如都围绕交易来做，彼此关联关系是什么，怎么形成完整的框架，而不是只看到单个点。

内容准备好，剩余的事你自己要提前演练，多讲几遍，犯错的概率就会变小，自然而然能发挥你正常的水平。

以上就是关于晋升的事项，总结一下，先确保你能落入到晋升的硬性门槛里面，其中绩效依靠平时的业绩。

等你有机会进入到晋升备选名单里面，你需要用心准备内容，好好演练，你才能有机会拿到一个比较好的结果。

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