我与华华的故事——8. 团队是个小家庭

前言：https://www.nowcoder.com/discuss/454635586868031488
启程（上）：https://www.nowcoder.com/discuss/454635952959479808
启程（下）：https://www.nowcoder.com/discuss/454636625973293056

工作篇

华华究竟是一家什么样的公司：https://www.nowcoder.com/discuss/454637771307704320
华华的新员工是如何培养的：https://www.nowcoder.com/discuss/454638558259785728
解读一下华华的核心哲学：https://www.nowcoder.com/discuss/454638781963001856
我优秀的同事们：https://www.nowcoder.com/discuss/454639114932006912
团队是个小家庭：https://www.nowcoder.com/discuss/454639391823179776
说说工作上的CPU：https://www.nowcoder.com/discuss/454639809294852096
华华员工的工作状态是如何的：https://www.nowcoder.com/discuss/454640185444229120
圈内和圈外是什么意思：https://www.nowcoder.com/discuss/454916002808147968

生活篇

莞莞是个怎么样的城市：https://www.nowcoder.com/discuss/454916408346996736
我还是没想好要不要买房：https://www.nowcoder.com/discuss/454916673049550848
华华人的恋爱窥探：https://www.nowcoder.com/discuss/454916835759185920

人生篇

工作两年，我有什么变化
毕业两年，何去何从

<br>

公司大到每个独立部门，小到每个战斗团队，都有家一般的温暖，这个是很重要的，结合前面说的新员工培养，为什么团队能留住人，不给一个家的港湾怎么行，特别是刚出身社会的学生，他们异地打工，往往情感脆弱敏感，团队能积极关怀新员工，能很好增加新员工粘度。

导师一对一的好处就在这里，规定导师一周要和新员工交流一次，把握新员工思想动态，为他们解答工作上的疑惑。而部门主管要一个月和新员工交流一次，倾听他们的诉求，为他们解决实际困难，可以这么说，中低层领导没有深重的官僚气息，和新员工打成一片，这是化解新员工防备，让新员工融入团队的好办法。

一个中小团队大约几十人，每年会有一次团建活动，这种团建活动真的就是放松玩，真的太爽了。我刚新员工时和团队去了一次惠州沙滩烧烤，酒店也住得好，大家完全放开玩，吃烧烤，喝酒打游戏。又不像很多中小公司，什么军训都来了，团建变成了这种小公司另一种形式的工作和思维奴化的手段，我整个人无语。

这么一说我倒是想起了我大四实习的那个小公司，唯一一次团建每个人强制参加，把你带到一个训练基地，顶着太阳搞军训，搞对抗，然后做一些什么含有寓意的活动：团队就是力量，人心齐泰山移。

我满口国粹，也不知道谁发明的这种形式团建，真想把他屁股踢烂。

相比这种，我可太喜欢我们团队的团建了。因为都是自己人，不搞形式主义，在公司底层待着，最大感受就是公司不搞形式主义，团队不搞形式主义，一定是落实到个人，结果主义，结果导向，让团队每个人精神享受，这样的团队才有战斗力。

团建去的档次当然跟团队经费有关了，经费多去的地方就好玩，就这么简单。所以团队每个人都是实际得利人，这不就间接告诉员工要努力奋斗，下次住大别墅吗？这不比你军训有用？

团队人际关系好，待着才舒服。我们团队主要搞技术，大家都懂，搞技术的人没那么多心眼子，全是一个个大直男，也没啥勾心斗角。结果导向的好处就是团队尊重专家，尊重技术好的人，尊重给团队带来重大贡献的人，就凭你给团队带来的贡献给你晋升通道和薪酬，而不是靠拉帮结派。当然了，你说有没有人情世故在里面，那当然肯定有啊，有人的地方就有江湖，但是呢，不多，还是主要靠成绩说话。因为你的成绩要公示的，你不足以服众，立马就有人要跳出来，谁敢乱搞。这样的团队就让人觉得有希望，你只要努力，薪资给你加，级别给你提，晋升通道为你打开。这就是核心价值观最好的体现，以客户为中心，以奋斗者为本，这样的价值观一定是深入到底层，而且被最好的贯彻执行的。部门中最小团队领导才二十多岁，部门领导才三十五岁。

团队每个月会有一次下午茶，经费出资购买肯德基，奶茶，披萨，每隔两三个月有一次团队聚餐。一年一次团建。每个成员的生日会有蛋糕祝贺，团队会集体到场为你共同庆贺。小领导会观察大家加班的情况，加班太多的要督促其休息，状态不好的会询问其情况。团队的凝聚力往往体现在这些细节，哪里凝聚的是团队，凝聚的是人心啊。

再说团队的正向激励，每一个项目的完成和版本的成功过点，团队都会发起正向激励，对突出贡献的员工在会议上表彰，在部门大群里通告同事们为你祝贺加油，虽说奖金不多，就200，单看钱是没什么，但是这种激励带来的精神上的享受是真的让人升华，我也得过两三次，感觉很好，是团队对我的认可，是部门同事对我的褒奖，人是社会动物，很难不对他人的好感产生触动。包括后来干维护，接到一线代表处发来的感谢信，受到客户的认可，这一精神激励更是让人心里踏实。

大家有没有发现，在我叙述的过程中，处处体现着赛马机制，不停在强化员工竞争意识。虽然我没明着给大家指出来，但是可以再结合前面的文章来看，公司的管理哲学真是一环扣一环，共同造就了富有活力与战斗力同时温暖如家的小团队。

这个逻辑内核其实没那么难，主要在于两方面，如果团队领导不好好建设团队氛围，团队没有输出成果，那么自身得不到晋升，另一方面，团队压力过大，影响到员工工作状态和身体健康，或者底层员工想要薪资，晋升，机会，成长，而团队无法提供，那么成员就会离开，留不住人。公司太大了，部门很多，流动十分方便，员工内部转岗数不胜数，团队氛围不好，应该员工就去别的地方，缺少人才，没有输出成果，团队效益差，更留不住人，这就是负循环。所以你看是不是很符合“中层要有危机感，底层要有饥饿感”的狼性。

好了，说得也差不多了，主要说了些自己的感受和思考，仅供参考。