HRBP面试高频问题的标准答案，可直接抄作业

🉑HR和HRBP到底有什么区别?

我们可以从基本定位、分工模式、工作交付方式、知识结构4个维度来分析：

1.基本定位：传统HR的定位是确保每一个职能完成对应人力资源工作，更强调功能本身；

HRBP：则是强调用HR的专业理论和工具来促进业务部门达成战略目标，更关注最终更大层面上的结果。

2.分工模式：

传统HR：通常设置招聘经理、薪酬经理、绩效专家、培训经理、员工关系经理……属于单一职能角色，或者叫专家角色来设计HR政策方案或者相应HR服务需求；

HRBP都是混合角色或多面手，需要为业务提供端到端的解决方案，为价值观传承和政策落地解决保障。

3.工作交付方式：

传统HR：最基础的理解是传统的HR都是以独立模块工作方式开展工作，并且他们习惯于从经验出发，基于现有能力去做判断，被动地输出工作结果，鲜少考虑业务团队的实际需求。

HRBP：具备业务思维，HRBP每天在业务一线，跟随着业务团队面对快速的市场变化，业务团队给到HRBP反馈需求是迭代的、不稳定的，所以HRBP需要迅速定位到业务团队各类难题，高效出具集成化的解决方案。

4.知识结构：

传统HR：HR模块专业能力不断精进，知识结构相对单一，但专业深度会更加有优势，根据明确目标可以快速拿出专业方案，比如薪酬专家，擅长设计整个公司的薪酬福利方案，绩效经理擅长规划公司整体的绩效方案，或者制定明确的绩效激励政策，往往考虑周全却极有可能忽略了激励性质；招聘专员具备超强的招聘执行能力，却忽视了人员入职后的试用期离职问题。

HRBP：HRBP除了也要熟悉HR专业模块的工作之外，还要掌握组织诊断、人才盘点、任职资格、人才发展等HR的项目能力，这些能力大部分都是在平时的工作中遇到后学习实操获得的；还要具备业务洞察和业务诊断能力；比如要处理团队之间协作的问题，你要具备较强的沟通能力、数据分析能力、赋能管理者的教练能力等等，所以HRBP需要非常强大的学习力。

🉑HRBP面试高频问题：

你对HRBP这个岗位怎么理解？他是如何产生价值的？

就是HRBP是否真正能够帮助业务团队解决问题，围绕着了解业务、建立连接、专业知识3个维度来展开回答……