常见互联网公司职级和薪资一览！（2022最新版）

以 BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。

对于企业和HR来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。

这里帮大家整理了一份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。

一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

• 一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。
• 一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。

• 阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。
  
• 年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。
• 股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
• 
  

• 考核内容：业绩和价值观各占50%

• 考核频次：季度考核为主

• 部门排序：2-7-1排序

• 个人排序：3-6-1排序

• 考核工具：KPI 主导

• 淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%

• 晋升条件：上年度 KPI 达3.75

• 评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。

• 晋升资格：上年度KPI达3.75

• 主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名

• 晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等

• 晋升委员会投票

腾讯

腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。

• 腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。
• 年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。
  

• 考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。
  

• 考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

• 绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。
• 晋升条件

• 硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

• 答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。

百度

• 技术序列 T：T3 - T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手
  
• 产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗
• 后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难
• 管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。
  

• 百度薪资结构：月薪×15（12+3）

• T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等

• 年终奖看部门盈利情况，一般是3个月

• 考核内容：百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。
  

• 考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

• 绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。
• 晋升条件

百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请：

• 自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；

• 主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

字节跳动

字节的员工数量目前超过5万人

字节跳动的职级研发序列一共10级：

不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。T2-2 级别的薪资约40k，500股票/每年。

年终奖一般0-6个月，会在每年3月发放，例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是15薪，如果年中绩效超预期多2个月年中奖，年末再超出预期差不多至少7-8个月，比例较少，对应结果分别为：

• 头条半年一次调薪，每次只有30%参与

• 头条每个月1500的房补，只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以

• 头条从成立至今始终保留了大小周的传统，即每个月有两个周日需要固定加班。加班，公司会按120%的工资给你结算加班费。可以请假。

• 关于期权，期权是比较好的2-1才会有期权，一般2-2才有期权，关于期权：回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。
• 绩效考核与晋升

• 头条是双月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。
• 360评估：每个人都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。

华为

，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。

新入职的应届本科一般是13C，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。

据华为财报，华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。

华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。

在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。

晋升也跟别的企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。

1、季度考核：中层和一般员工都要通过季度考核，根据不同的对象，考核维度与权重也不同。

中层管理人员考核

一般人员考核

2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：

高层管理：

（1）、高层管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）

（2）、高层管理人员以外的个人年度考核得分＝个人4个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）

高层管理年度考核

个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：

中层、一般员工年度考核

在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制，对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。

华为每年按考评(分AB+BC)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得C的很可能被淘汰。

京东

京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理。

资薪发放方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资，并于每个月最后一个工作日发放完成。

薪酬结构：

• 年薪=月薪*（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月

• 月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖

美团的职级体系分为P系列（专业路线）和M系列（管理路线）。

根据美团点评发布的财务报告，2019年上半年，薪酬开支总额为人民币85亿元。包括薪资、基于绩效的现金奖励及若干其他激励措施。奖金通常酌情发放，且部分基于雇员绩效及部分基于业务的整体表现。

滴滴

：15薪、16薪资，17年16薪，18年15薪资，offer15薪

滴滴的年终绩效考核共分5个等级，表现最好的是S级，最差的是D级。评级为D的员工往往会被淘汰。

晋升：每年4月，9月。D6升D7好晋升。部门内部评审。D7 不难晋升。到D8再往上就难了。

小米

目前小米内部头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上，层级共设10级，从13级到22级。应届生一般12-13级，专员级别为13级左右，3年经验15级，经理为16级到17级左右，高级经理18级，总监为19级到20级左右，副总裁为22级，雷军没有职级。

截至2019年9月30日，小米16,223名雇员持有以股份为基础的奖励。2019年第三季度，小米的薪酬开支总额（包括以股份为基础的薪酬开支）为人民币21.21亿。

小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。