快手人力资源管培生初面-终面

【初面】

快手的笔试是特别早就做了的，题型是比较常规的行测。昨晚之后一周左右收到了一面通知。一面大约二十几分钟，主要围绕之前的实习经历和对人力工作的认识展开。比如介绍一个过去印象比较深刻的招聘岗位，这段经历中比较喜欢哪个部分，对互联网的了解，对快手的了解等等。风格比较中规中矩吧，没有特别刁难的问题。

回答的不太好的问题是，对人力的各个模块有什么了解，这个岗位是比较综合的，所以想要胜任最好要对人力资源的所有模块有所认识和了解。以及不是这个专业的，有没有为此做一些准备来补充专业知识？我回答是看了一些公众号上的碎片化的文章。面试官问具体名字？想来主要是要考察搜集信息的能力和学习能力。但是之前输入比较多输出比较少，没有系统化地整理输入的内容，所以平时还是要多多消化和总结。

还有就是因为面试时间比较短，之前很多问题都是准备了较长的回答版本，简短的没有准备。所以之后每段经历还是长短版本的介绍都准备一下以备不时之需吧。

【终面】

群面是在北京总部进行的。流程大致是快手介绍、管培项目介绍、自我介绍、讨论、pre、提问。一共大约10多人的样子，分成3-4个组，每组3-4个人，不是那种十几个人在一起的讨论，而是每个小组讨论出自己的方案，进行汇报，然后面试官对感兴趣的人和问题进行提问。

群面的题目是围绕人力资源三支柱展开，大概的意思是快手CEO提出了几年实现3亿DAU的目标，从人力的角度如何促帮助业务实现这个目标。面试之前看了一本书是《HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新》,里面比较详细地介绍了三支柱这个概念是如何从国外引进，并经过本土化之后在国内得以落地的。引入了腾讯、华为、阿里等公司的例子，具体说明了人力资源如何与商业需求相结合，感觉还是蛮受用的。

我们的思路是现有的问题-对策和方案。然后是按照三支柱的模块进行论述的。比如招聘工作，COE需要制定总体的策略和布局，把控全年的招聘计划和节奏，BP需要紧贴业务，帮助业务诊断组织的问题并反馈解决方案，SSC需要通过建构高效的产品来保证整个招聘过程的顺畅开展，保障各方的招聘体验等等。但是感觉还是回答得比较泛，没有针对性的措施。因为其实之前虽然看了很多别的公司的案例，但又不能照搬。而且对于业务和人力资源的结合并没有深入思考过。感觉如果能在面试之前对于这个公司的业务做充分了解，比如现在业务是在快速增长期，之后要朝着盈利发展，需要在变现团队的搭建上下点功夫等，并在面试的时候展现出一些自己的想法和认识，应该就会有所加分吧。

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