面经采撷

鼠鼠本人情况，本科四非，努力考研到某末九，硕士方向是经典计算机视觉，开始是奔着算法去的，后面觉得成果不行，满足毕业要求后果断Java启动。去年十月中开始学习Java，玩着学着，没啥压力。本来说着一月中寒假回去猛猛学，结果寒假回去陪女朋友猛猛玩了一个月。二月中返校继续学习，项目一是外卖和点评杂交的，项目二是商城，弄到三月二十一号开始投简历（有点晚了，三月初投我觉得最好，因为投了也不会很快约面），期间各种简历挂，一面挂，然后从开发变成开发测开都投，美团一面聊的很好二面延期后面跟我说没HC了，遛狗呢。。。万念俱灰之际，字节电话约面。开始都没敢约面，因为HR小姐姐上来就说这是个核心部门，我说要不算了吧...

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真无语了，应届前端要求力扣上前，又说招的算法岗，我问那为什么招前端呢，这不应该招算法吗，然后说我素质差，我c了#职场破防瞬间##现在前端的就业环境真的很差吗#

偶然翻到团子的面试官内部培训资料，看到一条让我印象很深的招聘判断逻辑：“要招，就招超过团队平均水平50%的人。”听上去挺合理，但我更好奇：他们是怎么判断这个人是不是“超过50%”的？看完后觉得，其实我们可以代入招聘者的视角，倒推出一些求职者面试准备可以优化的地方，知己知彼。1️⃣ 一场“心里排序游戏”比如你面的是 L6 岗位，那面试官会先想他认识的三个 L6，排个序：a > b > c，然后把你放进去一比：如果比 a 更强：强烈建议录用 如果比b强：建议录用乍一看挺粗暴的，但想想也合理，因为基准来自他身边的日常合作，参考值其实很高。2️⃣ 职级不同，评估重点也不同高职级（L8+） ...