Doris设计分区与分桶的分享分区首先看下游使用者是否经常会查询增量时间字段 或者 是否表数据量巨大，以判断是否要做分区 Doris的分区可以是小时、按天、按星期、按月、按年进行分区经验：如果一天超过了30W数据行或者超过了日增300MB数据，建议做分区考虑 ， 再有一个情况是如果下游查询是可以带上一个业务增量时间的 那就可以用时间做分区分桶我自己的经验会按照2048MB=2GB （可以粗略以2048000=204w行计算，具体的有条件可以根据表详情存储去判断2GB=多少行） 给一个桶去分配，控制在128个桶内例子：比如我有一个表，每天10w数据 大概100MB 一年就是 36500MB=36GB 我们可以按照三年的数据量来预估 36*3=108GB ，按照之前的思路 2GB给一个桶，我们这里如果不做分区的情况下 可以给108/2=54个桶，也进一下整数可以给成60个桶  #大厂#  #数开#  #数仓#  #校招#  #实习#

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在某些组织中，不听话的员工被边缘化可能是一种常见现象，但从组织管理和人性尊重的角度来看，这既不正常，也不健康。以下从多个角度分析这种现象的原因及其影响：一、为何“不听话”会被边缘化？从管理者的视角很多管理者倾向于认为，听话的员工更容易管理，能够快速执行任务，不会对决策提出挑战。然而，“不听话”的员工往往是因为有自己的独立思考，或者对公司政策和决策有不同看法。在一些权威性强或等级森严的组织中，这种“挑战权威”的行为被视为威胁，导致员工被边缘化。组织文化的问题如果公司的文化强调服从而不是创新，“不听话”自然会成为一种“罪状”。在这样的文化下，管理层更愿意维持现状，而不是接受多元化的意见。这种文化的本质，是害怕冲突和改变。同事关系的压力“不听话”的员工可能因为坚持原则或表达异见而与同事格格不入。其他人为了避免被牵连，可能选择与其保持距离，进一步加剧了边缘化的现象。二、被边缘化的后果对员工个人的影响被边缘化的员工常常会感到孤立、失落，甚至怀疑自己的价值。长期处于这样的环境中，可能导致心理压力增大、工作满意度降低，甚至影响职业发展。对公司的影响人才流失：不听话的员工通常是有想法、有能力的人。如果公司不能包容他们，最终会失去宝贵的人才。创新受阻：创新需要不同声音。如果公司压制异见，长期来看会导致思维僵化，缺乏进步动力。士气低迷：边缘化行为会给其他员工传递一个信号：“不要提意见，不要反对，否则你就会被孤立。”这会抑制团队的活力，降低整体士气。三、“不听话”的另一种视角：独立思考的价值“不听话”并不等同于捣乱，而可能是独立思考的体现。有些“不听话”的员工其实是敢于指出问题、挑战现状的创新者和改革者。他们对公司可能是无价的资产，但需要管理层的智慧去挖掘和引导，而不是简单地排斥和边缘化。四、如何避免边缘化现象？领导层的反思管理者需要意识到，听话的员工不一定是最好的员工，敢于提出不同意见的人更可能带来新的机会。领导力的核心，是接纳不同声音，而不是排斥异见。打造包容的企业文化公司文化应鼓励开放对话，让员工觉得即使意见不同，也能被尊重。这样的文化能减少边缘化现象，同时激发团队创新力。制定公平的绩效评估机制公司应以工作表现和贡献作为评判员工的标准，而不是以“是否听话”来衡量。如果员工因为表达异议而受到不公待遇，只会加速人才流失。建立反馈和倾诉渠道为员工提供安全的反馈机制，比如匿名建议箱或独立的员工倾诉渠道，让员工有机会表达意见，而不必担心被打压或边缘化。五、总结：边缘化是一种管理失败“不听话”的员工被边缘化，在表面上看是“组织惩罚异见”的体现，但本质上反映了公司管理能力的欠缺。优秀的管理者能够看到多元化的价值，尊重员工的独立思考，包容不同的声音。在一个包容的环境中，员工不仅能充分发挥自己的潜力，公司也能因此变得更强大、更有活力。所以，“不听话的员工被边缘化”并非正常现象，而是企业需要改进管理文化的重要信号。真正有远见的组织，不会边缘化“不听话”的员工，而是把他们当作推动企业进步的重要力量。#ai智能作图#