#include<bits/stdc++.h> using namespace std; const int N=220; int a[N][N],s[N][N]; signed main() { int n; cin>>n; for(int i=1;i<=n;i++){ for(int j=1;j<=n;j++){ char c; cin>>c; int x=c-'0'; s[i][j]=s[i-1][j]+s...

看到一个hr发的，面试不通过的原因有够离谱的🥴

不尊重985爷了😅😓

偶然翻到团子的面试官内部培训资料，看到一条让我印象很深的招聘判断逻辑：“要招，就招超过团队平均水平50%的人。”听上去挺合理，但我更好奇：他们是怎么判断这个人是不是“超过50%”的？看完后觉得，其实我们可以代入招聘者的视角，倒推出一些求职者面试准备可以优化的地方，知己知彼。1️⃣ 一场“心里排序游戏”比如你面的是 L6 岗位，那面试官会先想他认识的三个 L6，排个序：a > b > c，然后把你放进去一比：如果比 a 更强：强烈建议录用 如果比b强：建议录用乍一看挺粗暴的，但想想也合理，因为基准来自他身边的日常合作，参考值其实很高。2️⃣ 职级不同，评估重点也不同高职级（L8+） ...