📚 个人背景​​学历​​：2本3硕​​实习经历​​：小红书引擎架构方向实习（6个月）​​求职方向​​：后端开发（Base上海，偏平台和基架）🌐 个人心中互联网公司梯队划分 • T0 字节跳动、腾讯、阿里（淘天/阿里云） • T0.5 拼多多、美团、蚂蚁集团、阿里（其他） • T1 快手、京东、携程、小红书、百度、滴滴、TME、哔哩哔哩 📝 面试汇总一共投递7家（base上海），5家给了面试，面了4家（阿里云base不合适）技术面高峰期在三月中旬，四月开始hr面和意向确认等除去hr面，面试通过率是11/15，oc率是3/7字节跳动豆包❌ 二面挂音视频中台❌ 一面挂火山...

如题，孩子们我的人生毁了😀，我已经双腿发软，眼神空洞，生活无望了；对了，他偷了我简历还准备高我辅导员😀，没见过这么恶心的人

投了好久了都。。。

偶然翻到团子的面试官内部培训资料，看到一条让我印象很深的招聘判断逻辑：“要招，就招超过团队平均水平50%的人。”听上去挺合理，但我更好奇：他们是怎么判断这个人是不是“超过50%”的？看完后觉得，其实我们可以代入招聘者的视角，倒推出一些求职者面试准备可以优化的地方，知己知彼。1️⃣ 一场“心里排序游戏”比如你面的是 L6 岗位，那面试官会先想他认识的三个 L6，排个序：a > b > c，然后把你放进去一比：如果比 a 更强：强烈建议录用 如果比b强：建议录用乍一看挺粗暴的，但想想也合理，因为基准来自他身边的日常合作，参考值其实很高。2️⃣ 职级不同，评估重点也不同高职级（L8+） ...