秋招面试者有谈薪「余地」吗?不可不知的「谈薪技巧」有哪些?

最近不少同学咨询怎么谈薪,有的到了到HR聊offer阶段,想了解会不会谈薪资。该怎么谈等。

其实99%的概率,秋招应届生没有谈薪余地,无论大厂小厂。余下1%是为了「话不说满」。

这个和应届生的水平没关系,和企业对于应届生招聘的管理逻辑有关系。 在招聘应届生时,为什么必然会划定一个固定薪资?

1、内部管理方便,成本可控。 

正常社招岗位,一人一议,基于候选人的经验、背景,会在一个薪资范围内定薪。这时候谈薪技巧,可以在正常的薪资范围内,做更高的浮动争取。

其背后的管理支撑是:必须经过多轮面试,以及领导的层层审批。

而校园招聘,因为人多,候选人同质性又比较高,为了降低沟成本,提前完成定薪审批,就方便了校招团队快速落地。

超出预定薪酬标准外,不是说不可以争取。但是,对于牵连其中的办事人员来讲,就是要走特批流程。

在职场稍微待过1年,就知道,「特批」这种事,没有极其特殊的理由,或者深厚的关系与情谊,没人愿意吃力不讨好去走流程。

毕竟,谁知道背后掺杂了什么问题。多一事不如少一事,是职场的处事潜规则。

2、保持内外部公平性,也是薪酬设定的基本原则。

应届生的能力可能有差异,但是在刚毕业还没从事工作时,没有合理的评价标准。 所以,为了保证薪资的公平性,对于同一档次的毕业生,都是给予一个起步价格。 如果非要拉开薪酬档次,一般都是「非主观」评判标准。

比如:学校背景,985/211和普通本科拉开差异;学历水平,硕士和本科生拉开差异。 这些标准,是普世能接受的差异原则。 除此之外,可以想象下,同一学校内,给不同学生,定出来不同的薪酬水平,会怎么样?

大学生群体喜欢公开信息,又是公认最追求公平正义的,这种定薪逻辑,大概率是给企业无故「招黑」。

面试过程本身就具有一定的主观性,没人能说的清楚,为什么要定出不一样的薪资。

公平性遭到严重质疑,最后受损的是企业,背锅的是具体校招人员。

所以,为确保公平性,不给自己及企业带来麻烦的角度,也会选择统一制薪。 作为应届生,如果要学习谈薪技巧,那就学会抓住两个机会点: 1、同批次优秀学生,可能有额外加成。

现在很多企业为了吸引同届里的拔尖牛人,会大概放出来10%的名额,给同一批次学生进行评估后,针对前10%有潜力的学生,更高的薪酬待遇。这个就需要学生自己去问,先知道有什么门槛条件,才能去争取。

一般情况下,门槛是要求拿过奖学金,或者是校优秀毕业生,然后再结合面试评估,给予特殊对待。

2、应届生转正时,针对优秀人员,增加薪酬这个也是企业吸引优秀毕业生的套路。

经过三至六个月的试用期操练,哪些应届生成长快,哪些有培养潜力,哪些能跟着公司长期走下去,基本也看的七七八八了, 这时候,企业也愿意付出更高的薪酬,把其中的优秀苗子留下来。 

作为应届生,还有足够的潜力,以及无限的想象空间,多关注哪些企业平台能提升能力,能帮助自己跨越薪酬档次,远远强过把眼界局限在了薪资是5000,还是7000。 前几年这点差异,以后也许一个月,两个月的薪资就赚回来了。

等到了30以后,尤其是35,45岁以后,自觉能力已经到了上限,不妨再认真学习谈薪技巧,让自己的能力,能换回最大的回报。

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