华为OD招聘惹争议，HR为了KPI，无下限邀人“面试”

严格意义来讲上，华为并不是一家互联网公司，因为它的通信设备业务占比更为大头。前些年，互联网行业还处于蓬勃发展时。华为对求职者开出的薪资待遇，总体上是比不过阿里、字节、腾讯等互联网大厂。因此，很多求职者，都未把华为当做求职的首选目标。

华为内部很注重求职者的学历，是否为985、211。早些年招聘，对外给出的都是些正编岗，但苦于薪资待遇，在求职市场上一直反响平平。为了快速招聘到人，在18、19年时，只要求职者是985、211院校毕业，不管是不是天坑专业，能否直接胜任岗位工作，只要后续愿意加强学习，都是很容易拿到正编岗。

2019年底，武汉率先爆发新冠疫情。随后三年里，各个行业都迎来了不同程度的重创。各大互联网公司不断传出优化裁员、业务线调整被砍的消息后。一切都开始发生了巨变，华为学会了摆谱，开始“恶心”人，先是直接对校招下手，公布了目标院校名单；其次对社招一改往常态度，被网友先后爆出，要求是相关专业毕业，满足985、211学历身份，最好还能有海外留学经历。另一边缩减正编岗位，大量释放OD招聘岗位。

招聘门槛比没发生疫情前足足提高了好几个档次，薪资待遇却没见得有多少增加。未发生疫情前，候选人还能轻而易举地拿到华为正编岗offer，发生疫情后却只能入职薪资待遇更差，身份不到认同感、权限上还有某些限制的OD岗。

在华为干了3年左右的员工，不可能不明白这一点，但他们不会直接对外宣传。因为他们知道：自己实名对外披露这些东西，被公司内部查出来，会有失业的风险。另外，一开始就跟求职者讲清楚薪资待遇、岗位性质和其他的一些利害关系，像一些985、211对口专业毕业的、海外知名院校毕业、又有知名大厂就职经历，暂时性失业的人，是压根不会去华为面试。对他们而言，与其拿不到华为正编岗，还不如继续待业学习，去冲刺下互联网其厂的岗位来的划算。

但这类人恰恰是华为内部都喜欢的人。华为管理层钟爱这类求职者，但不肯降低招聘要求，也不肯提高求其薪资待遇。像华为这样的大型公司，内部开发的项目，几乎每个月都会经历一次人员离职、调岗、辞退等。项目是不等人的，业务部门天天催着要人，却又看不上那些条件稍微差些的求职者。部门给出的正编名额有限，华为总裁办的几个高层又有意推动继续做大OD模式。

HR直接向部门领导申请正编岗位进行招聘，审批不下来；向上级陈述使用“OD”模式的利害关系，一、既没胆量，二、自己也讲不清楚，三、即便侥幸讲通后，也不知领导会不会采纳还。上面两条路明摆着走不通，自己作为HR若是长期招不到人，则会被组织谈话、会质疑其工作能力和态度有问题，随时都面临被辞退的风险。那HR又采用什么样的方式进行自保呢？

总结起来就是四个字，“忽悠欺骗”。华为的招聘者常常利用内外信息的不对称，一方面以刷“无效面试”的KPI，来保住自己的饭碗；另一方面尽可能地忽悠求职者，OD模式与正编岗并无太大的区别。若是遇到稍微有点疑惑的求职者，则会以OD内部每年都有转正的名额来搪塞，催促求职者尽快入职，进而让自己成功拿到业绩提成。

这么说过于笼统，很多人不是能够看明白的。其实，大家仔细观察、思考下就可以发现。最开始，华为的HR和业务部门的招聘者，会在脉脉类的职场社交软件和BOSS类的招聘软件上、统一宣传OD岗与正编岗并无太大的差异，给不明真相的想进华为公司的求职者进行第一步洗脑。

然后，他们会进行第二步动作，就是按照公司正常的招聘步骤，邀约投递简历的求职者，进行相应地上机考试和现场面试。为了让效果逼真点，华为HR不单让985、211类的求职者参加面试，他们还会招聘一些原本就不符公司学历要求的二本、三本、或其他条件根本不符合的求职者，也参与到面试中来，共同来营造出岗位很火爆的假象。

走完上述步骤后，HR就会露出自己的真面目，会地把学历不是985、211、或是专业不符合的求职者PASS掉，美曰其名地以有更优秀、更合适地人选。最后发现成功入职OD岗的求职者，大多数还是那985、211院校、或是有海外知名院校毕业的求职者。脉脉上流传地“就是为了学习OD这块技术”的梗，也是从这里演变出来的。