聊聊阿里淘天集团职级和绩效考核调整方案

1、职级调整方案

增加P8及以下的层级，由原本的P4-P8五个层级调整为14-28十五个层级；

原P8及以上员工不再自主晋升，而是组织直接任命，根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金，要让处于管理岗位的人“能者上、庸者下”；

激励机制上，员工的奖金和回报不与层级关联，而与实际贡献关联。

当然，职级调整的目的着眼于激励，员工的奖金和回报不与层级关联，而与实际贡献关联。这个说起来容易，做起来不容易。

关键点在于实际贡献如何衡量？衡量的工具常见的就是绩效考核，所以淘天集团在职级调整的同时也开始进行绩效考核方案的调整。

2、绩效考核方案

缩短考核周期由原本的半年一次考核、一年发放一次年终奖，改为每个季度考核、年终再做全年考核；

绩效分取消“+”和“-”档位，只保留3.25、3.5、3.75三档；

去年全面推行的OKR制度将更改为OKR与KPI并行考核制度；

对于10人以上团队，强制末位淘汰。

绩效调整会先行一步，在9月30日后落实，部分业务团队已收到具体方案。

考核周期变短，意味着工作紧张感加强，以前半年出成果变为季度出成果。同时，绩效考核结果变得更加简单，晋升规则也没有以前那么复杂。

如果说，职级调整是给了大家更多的梯子可爬，那么绩效调整就是让大家能够公正公平、合理有效的在爬梯子的同时，也能拿到该拿的那块蛋糕。

职级是梯子，绩效是鼓励爬梯子和把蛋糕做大；

职级解决了激励的“路径”，绩效解决激励的公平公正。

职级解决了有没有的问题，绩效解决能不能的问题。

职级是画饼，绩效是分饼的同时分蛋糕。

阿里的绩效管理一直是行业标杆，以前是“价值观+KPI”，去年试行了OKR，现在又开始搞“OKR+KPI”，变动不能说不大。

简单理解，OKR重在目标牵引，KPI重在目标设置之后的成果检验。至少目前，还没有听说哪家公司在既OKR又KPI做的非常不错的。因此，阿里的绩效调整方案是值得大家期待的。